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民法上での雇用とは、雇い主と労働者とが対等の地位にあるとの前提のもとに、社員研修の受講や労働の従事などそれぞれ自己の自由意志によって締結される契約である。これは日本の民法がブルジョワ市民革命としてのフランス革命精神に則って編纂されたフランス民法典(ナポレオン法典)の影響を非常に大きく受けた市民社会モデルを想定しているためであるとされています。
しかし、現代社会においては労使関係が対等である事は稀で、社員研修を受けることができる正社員と仙台でバイトなどのアルバイトやパートを社員研修の対象外とする企業など、雇用形態による待遇の違いが見られます。そのために,社会保障の観点から労働基準法などの各種労働法規による修正が加えられています。雇用契約の終了を巡る問題がその最たる例であり、期間の定めの無い雇用契約は労働慣習では「正社員」と呼び、一般にも良く見られるが、民法の原則から言えば当事者がいつでも解約を申し入れることができ、特別な期日を指定しない限り、その申し入れから2週間で雇用契約は終了するとされています(民法)。しかし、労働基準法などの労働法規により使用者からの労働者に対する雇用契約を解約する申し入れ(解雇)は制限を受けています。民法の雇用条項は労働法の整備された現在では、ほとんど適用される場面はないと言われることもありますが、雇用契約での主要なルールの内、労働法には定められた規定はなく、民法雇用条項にのみ規定があるものも存在するため(労働者からの辞職のルールを定めた第627条等)、この見解は誤りであるとされています。注目-正規・非正規に関わらず社員を対象にした社員研修もありますよ!!

尚、雇用契約に類似する他人の役務の利用を目的とする契約類型として請負契約と委任契約があり、雇用は労務に服する事自体がその内容であり、請負では仕事の完成が目的となっている点が異ってきます。また,雇用では使用者に従属した形で労働が行われるが,請負では独立して行われており、一方委任は請負同様独立性をもって遂行される点が異なるが、仕事の完成を目的とするわけではない点は雇用と類似すると定義されています。

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